VAMOS CONQUISTAR MAIS TEMPO?

O paradoxo da produtividade (ligado à ganância capitalista, claro!)

Este é talvez o dado mais desconcertante do nosso tempo: desde a década de 1920, a produtividade económica multiplicou-se dezenas de vezes. Produzimos muito mais por hora trabalhada. E no entanto, as horas trabalhadas mantiveram-se, na sua maioria, inalteradas — pelo menos para os trabalhadores a tempo inteiro do setor formal.

Keynes, em 1930, previu que os seus netos trabalhariam quinze horas por semana. A abundância de tecnologia tornaria o ócio o principal desafo da humanidade. Não foi assim. Os ganhos de produtividade foram capturados maioritariamente pelo capital e não redistribuídos sob a forma de tempo livre. O crescimento económico traduziu-se em mais consumo, mas não em menos trabalho.

Esta é uma escolha política, não uma inevitabilidade económica. O número de horas que numa sociedade se trabalha é, fundamentalmente, uma decisão coletiva

— moldada por legislação, negociação sindical, normas culturais e relações de poder entre capital e trabalho.

A estagnação das últimas décadas não é natural: é o resultado de escolhas que urge que sejam refeitas (1)

Um mundo do trabalho partido em dois

A realidade contemporânea do tempo de trabalho é profundamente polarizada. De um lado, trabalhadores a tempo inteiro sujeitos a jornadas que ultrapassam regularmente as quarenta horas formais — para além da peregrina ideia de que estar mais tempo no local de trabalho é produzir mais e fcar bem visto pelas chefas, que nos avaliarão, há ainda o email que chega ao jantar, a mensagem que

pede resposta, a reunião que invade o fm-de-semana, a expectativa tácita de disponibilidade permanente. A tecnologia, que deveria libertar, tornou-se uma correia de transmissão da exigência laboral para todos os momentos da vida.

Do outro lado, trabalhadores precários — a tempo parcial, em plataformas digitais, em contratos de zero horas, mas também os falsos recibos verdes/avenças — que não têm horas a menos, mas horas incertas, fragmentadas e mal pagas. A

trabalhadora de plataforma não descansa aos sábados: simplesmente não recebe por não trabalhar. A fexibilidade que o mercado lhe impõe não é a da autonomia, mas a da insegurança.

Como alertam os investigadores e ativistas que integram a Rede Europeia de Tempo de Trabalho, esta polarização é simultaneamente uma questão de género, de classe e de gerações.

Em geral, as mulheres estão sobre representadas no trabalho a tempo parcial — frequentemente não por escolha, mas pela ausência de serviços de cuidados acessíveis. Mas este não é o caso português (2) onde, pensa-se, o nível salarial não permite.

Os trabalhadores mais jovens herdam um mercado laboral fragmentado. E os burnouts (esgotamentos), reconhecidos agora pela Organização Mundial de Saúde como risco profssional, multiplicam-se entre quem trabalha demais no sector formal.

A vaga da semana de quatro dias É neste contexto que a proposta da semana de quatro dias — trinta e duas horas, sem perda de salário — deixou de ser uma utopia para se tornar um debate de política pública em vários países. O modelo assenta num princípio simples e radical: a produtividade deve traduzir-se em menos tempo de trabalho, e não apenas em mais lucro.

Os experiências realizadas no Reino Unido em 2022, envolvendo mais de sessenta empresas e três mil trabalhadores em sectores diversos, produziram resultados que surpreenderam muitos céticos. A produtividade manteve-se ou aumentou. O absentismo caiu. A saúde mental dos trabalhadores melhorou signifcativamente.

E a esmagadora maioria das empresas participantes manteve o modelo após o fim do piloto. A 4 Day Week Foundation britânica, que coordenou e acompanhou esse processo, conta hoje com mais de duzentas e cinquenta organizações acreditadas no país — e tem mais experiências piloto programadas para 2026.

O projeto-piloto português da semana de 4 dias envolveu 41 empresas do setorprivado e mais de 1.000 trabalhadores. O balanço revelou-se um sucesso: 95% das empresas avaliaram a experiência positivamente e mais de 80% decidirammmanter este modelo laboral de redução horária sem perda de salário. Verifcou-se um aumento de produtividade (reportado em cerca de 20% dos casos) e as receitas de muitas empresas continuaram a crescer. Registou-se uma diminuição de 23% na fadiga e de 19% nos problemas de sono. 85% dos trabalhadores afrmaram que só ponderariam mudar para uma empresa a trabalhar 5 dias por semana se lhes oferecessem um aumento salarial superior a 20%. (3) experiência portuguesa ocorreu ainda durante o Governo do PS e que, depois, os Governos da AD, não recusando a validade da experiência e dos seus resultados, adotaram uma atitude passiva e de inação, a que chamaram de prudência, na prática alinhando com as posições de recusa patronal – que argumentam sobretudo com a baixa produtividade (de que são afnal grandes responsáveis!) e

com a recusa de reduzir horários sem reduzir salários. Os sindicatos, em geral, reagiram com frustração prudente: reconhecem que o governo não fechou a porta à semana de 4 dias, mas criticam a falta de decisão política para a pôr em marcha.

A leitura sindical é que “avaliar” sem avançar, adia uma mudança positiva para a conciliação da vida laboral e familiar e para a qualidade de vida.

Na Islândia, na Alemanha, em Espanha e no Japão, experiências análogas têm produzido evidências semelhantes. A Bélgica e a Islândia avançaram a seu modo recentemente. O Autonomy Institute (https://autonomy.work/) , organização de investigação progressista com sede no Reino Unido e voz central neste debate internacional, documenta e analisa estes processos desde há vários anos, sustenta o argumento de que a redução do tempo de trabalho é uma das alavancas mais potentes de transformação social disponíveis — com impactos positivos sobre a igualdade de género, a saúde pública, a participação democrática e até as emissões de carbono.

Porquê agora, cem anos depois?

O centenário de 1926 não é uma mera coincidência de calendário — é um momento político.

A 4 Day Week Foundation lançou, para assinalar esta data, uma campanha nacional no Reino Unido que inclui uma concentração na fábrica Ford de Dagenham, eventos em cidades de todo o país e uma semana internacional de ação em solidariedade com movimentos de trabalhadores em vários continentes.

A mensagem é clara: “A produtividade disparou desde os anos vinte, mas as nossas horas de trabalho mal mudaram. É tempo de os ganhos do progresso serem partilhados de forma mais justa.”

Do ponto de vista dos investigadores e ativistas, o argumento é simultaneamente histórico e urgente.

Histórico porque a semana de cinco dias não caiu do céu em 1926: foi o resultado de décadas de luta sindical que tornaram a inovação fordista numa norma universal. A lição é que as horas de trabalho nunca foram fxadas pela lógica económica pura — foram sempre o resultado de confito social e de vontade política.

Urgente porque o momento presente — marcado pela aceleração da automação, pela crise climática, pelo esgotamento generalizado e pela crescente desigualdade — exige que voltemos a colocar a questão do tempo na agenda.

A Rede Europeia do Tempo de Trabalho, que articula sindicalistas, investigadores, autarcas e ativistas em vários países europeus, sublinha que a redução do tempo de trabalho não é uma política isolada: é uma alavanca transversal. Pode combater o desemprego tecnológico, distribuir mais equitativamente o trabalho de cuidados entre homens e mulheres, reduzir a pegada ecológica da produção e consumo e devolver às pessoas o tempo necessário para a vida democrática, para a família, para a criação e para o descanso.

O que está em jogo

Há um risco que não podemos ignorar: o de que a “semana de quatro dias” seja capturada por uma lógica de pura gestão, tornando-se num instrumento de intensifcação do trabalho em vez de libertação efetiva do tempo. Se as quarenta horas forem comprimidas em quatro dias mais longos e exigentes, o resultado é o oposto do desejável. A reivindicação política central deve ser a de trinta e duas horas semanais com plena manutenção do salário (mesmo que com etapas intermédias de progresso)— não uma reorganização do mesmo volume de trabalho.

A distinção é fundamental e os sindicatos têm aqui um papel insubstituível. Foi a pressão sindical que transformou a inovação da Ford de 1926 numa norma global.

Sem mobilização coletiva, as empresas mais avançadas fcam isoladas como exceções de boas práticas, e o grosso dos trabalhadores — sobretudo os mais vulneráveis — fica de fora.

O TEMPO É POLÍTICO

Cem anos depois de Henry Ford decretar o fm-de-semana para os seus trabalhadores, o mundo do trabalho está novamente num ponto de infexão. A inteligência artifcial, a automação, a crise climática e a pandemia de burnout colocam sobre a mesa questões que não podem continuar a ser adiadas: quanto tempo devemos dedicar ao trabalho assalariado? Quem decide? E como garantir que os ganhos tecnológicos se traduzam em bem-estar coletivo e não apenas em acumulação privada?

As respostas não são técnicas. São políticas. E política faz-se com investigação

(4) rigorosa, com mobilização social e com a coragem de imaginar que o futuro pode ser diferente do presente.

O fm-de-semana foi uma conquista. A semana de quatro dias pode ser a próxima.

1 Mas convém não esquecer que para tal também contribuiu uma certa divergência sindical: sindicatos de países mais ricos opuseram-se com tenacidade contra a reivindicação e lutas pela redução do horário, logrando, pelo menos na Europa, uma paralisia nesta matéria.

2 Em 2023, a percentagem de mulheres trabalhadoras a tempo parcial foi 9,7% em Portugal e 27,9% na UE. Em 2014, os valores eram 11,9% em Portugal e 31,8% na UE para as mulheres.Importa considerar que a Em Portugal, o trabalho a tempo parcial caiu 1,5 % entre 2014 e 2023. Na UE, o total subiu ligeiramente 0,2%, enquanto as mulheres a tempo parcial desceram 3,9%.

A diferença entre Portugal e a UE é clara: Portugal tem menos trabalho a tempo parcial no total, mas também uma percentagem feminina mais baixa do que a média europeia. Ainda assim, em ambos os casos, as mulheres estão muito mais representadas no part-time do que o conjunto dos trabalhadores.

3 Pode ser consultado o relatório detalhado e os resultados ofciais no site do PLANAPP ou noportal do IEFP.

4 Para aprofundamento consultar https://www.etui.org/publications/guides/the-why-and-how-of-working-time-reduction