Que Futuro para as Comissões de Trabalhadores?
- Direitos no papel, fragilidade na prática
As CT têm dignidade constitucional (art. 54.º da CRP) e amplas competências no Código do Trabalho (arts. 415.º a 439.º, além de outros direitos dispersos): informação, consulta, controlo de gestão, obras sociais, intervenção em despedimentos. Porque é que isto não se traduz em força? Por cinco razões:
- A sua existência não é obrigatória nem há incentivos à sua criação.
2. Os direitos não têm consequências. Os pareceres, mesmo quando obrigatórios, não são vinculativos, e o incumprimento dos deveres de informação pelas empresas não é sancionado (o Relatório Único é um bom exemplo).
3. Não há meios financeiros nem apoio técnico para funções cada vez mais complexas.
4. Não têm legitimidade processual para defender os trabalhadores em tribunal, apesar de terem personalidade jurídica.
5. A relação com os sindicatos mantém um potencial conflitual, apesar de bons exemplos de cooperação e entreajuda, e ficou por resolver no modelo dual consagrado em 1976 quanto à cooperação e articulação ou integração de competências.
4. O espelho espanhol
Espanha tem uma taxa de sindicalização semelhante à nossa, mas uma realidade muito diferente. Em 2023 foram eleitos 297 874 membros de comités de empresa e delegados de pessoal, em 93 530 processos eleitorais. Em Portugal, mesmo estimando sete membros por CT, teremos cerca de 2 000 membros de CT, aos quais se juntam algumas dezenas de milhares de delegados e dirigentes sindicais. O mercado de trabalho espanhol é cerca de quatro vezes maior, mas a diferença nos activistas laborais de empresa (não considerando aqui os delegados sindicais) é de mais de cem vezes.
Há diferenças de fundo. Em Espanha, os resultados das eleições para os comités medem a representatividade dos sindicatos, que podem apresentar listas, tal como grupos de trabalhadores. Os comités negoceiam convenções e podem convocar greves. As CT portuguesas são autónomas dos sindicatos e têm direitos de informação mais extensos na lei e no papel, mas não celebram convenções nem declaram greves..
Na prática, porém, fazem frequentemente acordos sobre salários, tempos e condições de trabalho e negoceiam cadernos reivindicativos: é a chamada negociação atípica. E sendo autónomas, têm laços de vários modos com os sindicatos. O inquérito Práxis/ISCTE mostra que 87% das empresas têm também presença sindical organizada, 85% dos membros de CT são sindicalizados e cerca de três quartos das CT respondentes cooperam com sindicatos, embora as listas sejam independentes.
A reserva sindical da contratação colectiva tem uma razão histórica e concreta: um sindicato, exterior à empresa, protege melhor a negociação das pressões patronais. Mas vale a pena reflectir sobre como enquadrar a negociação que já existe nas empresas, implicando sempreo reconhecimento de duas condições necessárias: o princípio do tratamento mais favorável e a articulação entre níveis de negociação. Dois princípios hoje muito fragilizados na lei e nas práticas laborais.
5. A democracia não pode ficar à porta das empresas
Uma resistência apenas defensiva não chega. Quem se limita a defender o que existe acaba por perder mais.
Ao conceito liberal da empresa como propriedade dos accionistas devemos opor outro, mais avançado e mais realista: a empresa como casa comum de dois grupos de investidores, os que
investem o capital e os que investem o seu trabalho e a sua vida. Ambos devem ter voto nas decisões que afectam o futuro da empresa. O conflito de interesses não desaparece, nem o direito de greve, mas não é incompatível com a negociação colectiva, o diálogo social e a co-determinação quanto às decisões estratégicas e à governação das empresas.
Isto é ainda mais urgente perante a emergência climática, a inteligência artificial e a automação, os riscos de guerra e a desigualdade crescente. Como garantir transições justas nos empregos, na organização do trabalho e na saúde e segurança sem participação organizada dos trabalhadores? Quem, mais do que os trabalhadores, tem interesse no futuro das suas empresas, em vez de as ver entregues à especulação financeira e á lógica especulativa accionista da chamada “criação de valor” de curto prazo ?
A Constituição (arts. 54.º e 89.º) consagra o direito de eleger representantes dos trabalhadores para os órgãos sociais e a “gestão” (sic!) das empresas públicas, e cabe às CT promover essa eleição. O Código do Trabalho e a lei das empresas públicas reduziram esse direito a conselhos consultivos, onde representantes dos trabalhadores estão diluídos no meio de representantes externos (os “stakeholders”), que não são efectivos órgãos sociais, nada decidem sobre a gestão e orientação das empresas e frequentemente não são constituídos ou não funcionam. SATA e TAP são excepções atípicas comum representante dos trabalhadores nos respectivos conselhos de administração, sem enquadramento legal ou estatuto próprio. Converteu-se um princípio constitucional numa caricatura.
Na maioria dos países europeus há representantes dos trabalhadores nos conselhos de administração ou, como na Alemanha (com um diferente modelo de governação empresarial), nos conselhos de supervisão, e os comités de empresa têm poderes de co-decisão em matérias laborais. É tempo de pôr este tema na agenda, nas empresas públicas e também no sector privado, a partir de uma dimensão a determinar das empresas.
6. Propostas para o debate
Sobre o estatuto e os direitos das CT – alguns tópicos para o futuro
• Constituição obrigatória de CT, ou em alternativa com incentivos fortes à sua criação, nas empresas públicas, privadas, da economia social e nos serviços da administração pública e serviços da AP com mais de 50 (ou 250) trabalhadores;
• Processos eleitorais e constituintes mais simples e que estimulem a participação e a responsabilização dos trabalhadores;
• Reflectir sobre os modos de representação e apoio a precários, temporários e trabalhadores economicamente dependentes;
• Consultas legalmente obrigatórias às CT devem ter efeito real e consequências: vinculação, nulidade dos atos e sanções por incumprimento;
• Enquadramento da negociação atípica, em articulação com os sindicatos e o seu poder próprio de contratação colectiva;
• Melhorar as soluções de articulação entre a representação unitária das CT e a representação sindical nas empresas;
• Financiamento e apoio jurídico e técnico especializado (com relevo para as questões ambientais e da IA), sem pôr em causa a autonomia das CT;
• Alargamento da base de dados DOT da DGERT às CT e aos representantes para a SST, utilizando o BTE e as ferramentas hoje disponíveis de IA para agilizar o processo.
Para continuar esta reflexão, algumas pistas para debate
• Há vontade, disponibilidade e voluntários para continuar? Que meios para apoiar a criação de mais CT?
• Novos encontros, por exemplo em Lisboa?
• Sessões temáticas, presenciais ou por videoconferência: o quadro legal comparado e as práticas; a participação na governação, a codeterminação e a codecisão; as experiências de negociação atípica.
Fontes:
– Constituição da República Portuguesa, arts. 54.º e 89.º; Código do Trabalho (Lei n.º 7/2009), arts. 415.º a 439.º (Diário da República).
– Boletim do Trabalho e Emprego (DGERT/MTSSS): registos de constituição, estatutos, eleições e cancelamento de CT, últimos 10 anos, com tratamento do autor (dados provisórios).
– MTSSS (2016). Livro Verde sobre as Relações Laborais. GEP/MTSSS; GEP/MTSSS (2024). Quadros de Pessoal: síntese (out. 2024).
– Práxis & ISCTE (2023). Inquérito Nacional às Comissões de Trabalhadores (62 CT, maio a dezembro de 2023).
– Eurofound (2024). European Working Conditions Survey; Eurofound & Cedefop (2019). European Company Survey; EU-OSHA, ESENER.
– De Spiegelaere, S. & Vitols, S., ETUI: índice de cobertura da representação no local de trabalho (dados de 2017).
– OCDE/AIAS, base de dados ICTWSS (densidade sindical); INE, trabalhadores por conta de outrem.
Porto, 26/09/2026
Henrique Sousa
Membro da Práxis e analista de relações de trabalho e sindicalismo
