CONTRATO INTERNACIONAL DE TRABALHO

Autora: Luísa Teixeira Alves, Professora do ISCTE-Instituto Universitário de Lisboa e Investigadora do Dinâmia’ CET-ISCTE

Outrora um fenómeno relativamente raro, o contrato de trabalho internacional constitui, hoje, uma realidade bastante banal. Originariamente, a legislação do trabalho foi e é concebida tendo em vista as realidades de cada país, assumindo o propósito de se aplicar dentro do território nacional e, normalmente, aos respetivos cidadãos.

A circunstância de, em grande parte, os problemas suscitados pela regulamentação das condições de trabalho serem comuns a todos os lugares e a todas as economias conduziu a que, relativamente cedo – ainda no primeiro quartel do século passado -, surgisse a Organização Internacional do Trabalho (OIT) com o desígnio, que sustenta até hoje, de promover uma progressiva padronização das condições mínimas de trabalho nos Estados membros.

Estados estes que constituem, afinal, o grosso da comunidade internacional -, tendo, inclusivamente, em vista a necessidade de atender às particularidades económicas, sociais e culturais de cada país. Contudo, há que reconhecer que a ação infatigável da OIT não é nem nunca foi suficiente para superar a diversidade dos regimes legais vigentes nos vários países, os quais se diversificam em função das diferenças económicas e até culturais que os distinguem.

Fenómenos relativamente recentes – em particular a consagração da liberdade de circulação de trabalhadores no quadro da integração económica regional e, mais em geral, a própria globalização comercial e financeira, bem como as crescentes formas de flexibilização do trabalho (com recurso a novas tecnologias e também a novas filosofias de vida) – geraram um acréscimo considerável das exigências em matéria de consideração das relações de trabalho numa perspetiva transnacional.

A disseminação dos movimentos migratórios de mão-de-obra, por razões económicas, e os fenómenos bem conhecidos de descentralização de estruturas empresariais conduziram, eles próprios, a uma intensa circulação de quadros técnicos e de outra mão-de-obra qualificada entre países, independentemente dos seus lugares de origem.

Por vezes, essa “expatriação” de trabalhadores assume contornos particularmente complexos, como são os casos da aplicação transnacional do trabalho remoto, dos nómadas digitais ou do esquema do trabalho temporário.

Todos estes fenómenos têm contribuído para a generalização da internacionalidade da relação contratual laboral. No entanto, existem várias formas de prestação de trabalho transnacional que estão fora do quadro legal do contrato de trabalho internacional. É o caso do:

1. a) “Destacamento internacional de trabalhadores”, matéria regulada nos artigos 6º a 8º e 108º do Código do Trabalho Português e em que ainda é possível distinguir duas hipóteses: na primeira, o trabalhador é contratado por empresa estrangeira para exercer a sua atividade em Portugal; na segunda hipótese, o trabalhador é contratado por empresa estabelecida em Portugal para exercer a sua atividade no estrangeiro;
2. b) “Trabalho transfronteiriço”, situação em que uma pessoa trabalha num país e reside noutro, onde regressa diariamente, ou pelo menos uma vez por semana.

Então, quando é que estaremos perante um contrato de trabalho internacional?

Podemos considerar que existe um contrato de trabalho internacional nas situações em que uma mesma relação laboral se encontra em contacto com várias e distintas legislações nacionais. E isto pode acontecer quando, por exemplo, um trabalhador de nacionalidade portuguesa a residir em Espanha presta trabalho para uma empresa com sede em Itália, empresa essa que é subempreiteira de uma construtora sueca que, por sua vez, ganhou um concurso para a edificação de um condomínio habitacional na Alemanha, local onde se executará o contrato.

Perante uma divergência ou questão que venha a surgir entre as partes contratantes, nomeadamente, em caso de cessação do contrato, quer o trabalhador, quer o empregador precisam saber quais são os seus direitos e quais são as suas obrigações.

E, para isso, precisam saber qual é a lei aplicável ao contrato, tanto mais que cada país – e consequentemente cada legislação nacional – pode tratar o assunto de maneira diferente (existindo várias leis aplicáveis à mesma situação, consubstanciariam um potencial conflito positivo de leis) ou, em última análise, poderiam todas essas leis considerar que a nenhuma caberia regular a questão em diferendo (caso em que estaríamos perante um potencial conflito negativo de leis).

É claro que todos os países têm os seus próprios sistemas e critérios de resolução de conflitos entre leis potencialmente aplicáveis. Mas a necessidade da existência de regras uniformes neste domínio é patente. Estas existem há alguns anos no âmbito da União Europeia e constam de um conjunto de regulamentos, dentre os quais o Regulamento (CE) nº 864/2007 de 11 de julho de 2007, relativo à lei aplicável às obrigações extracontratuais (também conhecido como regulamento «Roma II»), e o Regulamento (CE) nº 593/2008 de 17 de unho de 2008, sobre a lei aplicável às obrigações contratuais (conhecido como regulamento “Roma I”).

Este último define os critérios pelos quais, perante relações de trabalho internacionais (isto é, em contacto com várias legislações do trabalho nacionais) deve ser determinada a lei aplicável aos contratos de trabalho e seus efeitos. O primeiro critério, que consubstancia um princípio geral (de liberdade contratual), é o de que os contratos são regidos pela lei que for escolhida pelos contraentes, no momento da estipulação do contrato.

Na verdade, os contratos de trabalho internacionais contêm, normalmente, uma cláusula em que se designa a lei nacional aplicável aos respetivos efeitos. Essa escolha só não é atendível – e não prevalece – se tiver como consequência a diminuição de direitos ou rebaixamento de proteções imperativas dos trabalhadores que sejam asseguradas por outras leis potencialmente aplicáveis (nomeadamente a do país de origem do trabalhador).

Se não houver escolha, ou esta não for atendível, o regulamento da União Europeia determina que seja aplicada, por ordem de critérios, em primeiro lugar, “a lei do país em que o trabalhador presta habitualmente o seu trabalho, em execução do contrato.

Se tal não for possível, em segundo lugar, o contrato é regulado pela lei do país onde se situa o estabelecimento que contratou o trabalhador ou, em qualquer caso, se resultar do conjunto das circunstâncias que o contrato de trabalho apresenta uma conexão mais estreita com um país diferente, aplica-se a lei desse país, definindo-se “conexão mais estreita” por um critério de proximidade, a avaliar caso a caso.

Assim, no exemplo dado, se as partes não tivessem escolhido a lei aplicável ao contrato, ou se, mesmo tendo-a escolhido, essa lei não pudesse ser aplicada com fundamento em não garantir a proteção mínima legal a que o trabalhador teria direito, então, aplicar-se-ia a lei alemã.