Ulisses Garrido, dirigente da PRAXIS
“Em Po”rtugal e na Europa a lei já dá aos sindicatos e às comissões de trabalhadores armas para pedir contas aos algoritmos. Falta usá-las. E falta usar a própria IA, com ética, para fazer melhor o trabalho sindical”…
Na passada segunda-feira, a Marta (nome fictício) que é delegada sindical numa empresa de call center no Porto, contou-me que, nessa segunda-feira, vários colegas se queixaram da mesma coisa: o horário de trabalho da semana mudou outra vez e ninguém sabe porquê. Dois perderam o bónus do mês. O chefe encolhe os ombros: «é o sistema!».
A Marta fez duas perguntas: uma, que critérios usa esse sistema e que direito temos de os conhecer? A segunda é mais incómoda: tenho “casos” a mais, tenho um contrato coletivo de 90 páginas para comparar e represento 22 trabalhadores: será que o programa que gere os nossos turnos nos pode ajudar a defendê-los?
É disto que trata este artigo. As duas perguntas têm a mesma resposta de partida: preparação.
O ponto de partida: quem negoceia isto tudo?
Em abril de 2026, a OpenAI, a empresa do ChatGPT, publicou um documento de 13 páginas, «Industrial Policy for the Intelligence Age» onde propõe um fundo público de riqueza, impostos que acompanhem a passagem do rendimento do trabalho para o capital e experiências de uma semana de 32 horas sem perda de salário, a que chama «dividendos de eficiência». O próprio texto admite o risco de a riqueza se concentrar em poucas empresas, a OpenAI incluída.
Quim González Muntadas, no artigo que inspirou este texto, tira daqui a pergunta que importa: quem vai negociar tudo isto? Duas notas de rigor ajudam a perceber o alcance da pergunta: as 32 horas surgem como experiência, com tempo limitado, em que empresas e sindicatos testam se a produção e o serviço se mantêm, se a produtividade não baixa. Mas nenhum relatório de uma empresa de São Francisco decide o horário de ninguém em Portugal – no nosso país, no Continente e nos Açores, também decorreram experiências da semana de 4 dias, positivamente avaliadas, só que quando a semana mais curta vier, virá seguramente da lei e de contratos coletivos, de propostas negociadas, de lutas, seja de que forma forem.
O documento tem um mérito e uma lacuna. O mérito é admitir que o mercado, sozinho, não reparte bem. A lacuna é dizer o que repartir sem dizer com quem, nem com que poder.
O «com quem» é trabalho sindical.
E a IA não espera. Num inquérito feito em maio e junho de 2026 a 502 trabalhadores de escritório em Portugal, 84% disseram já ter usado IA no trabalho. É um estudo de um fornecedor de software e deve ser lido com cautela, mas o sentido é claro: a tecnologia já entrou nos locais de trabalho, com ou sem acordo.
A IA na mesa de negociação
O ponto de partida em Portugal é melhor do que parece.
Desde a Agenda do Trabalho Digno (Lei n.º 13/2023, de 3 de abril), o artigo 106.º do Código do Trabalho em vigor já hoje obriga o empregador a informar sobre os parâmetros, critérios e regras dos algoritmos ou sistemas de IA que afetam o acesso e a manutenção do emprego e as condições de trabalho, incluindo a definição de perfis e o controlo da atividade.
As comissões de trabalhadores têm direito a essa informação. Foi isto que a Marta podia ter invocado.
Não se pede o código-fonte, nem os representantes precisam de ser especialistas em algoritmos. A prática que se foi impondo em Espanha, onde existe um dever parecido, é que o que interessa é perceber os critérios, os dados usados e o impacto nas pessoas – e, claro, poder recorrer das suas decisões, com controlo humano. É essa a informação que um delegado consegue levar à mesa.
Acima do Código do Trabalho, a UE, a Europa tem três frentes abertas:
- Regulamento europeu da IA. O uso de IA para recrutar, promover, despedir, distribuir tarefas ou vigiar o desempenho e é classificado como de alto risco. As obrigações para os empregadores, incluindo informar trabalhadores e representantes, foram adiadas de 2 de agosto de 2026 para 2 de dezembro de 2027 pelo chamado Digital Omnibus (Regulamento (UE) 2026/1744, em vigor desde 27 de julho). Adiar não é revogar: são treze meses que temos de aproveitar para nos prepararmos melhor.
- Diretiva do trabalho em plataformas ((UE) 2024/2831). Os Estados-Membros têm de a transpor até 2 de dezembro de 2026, daqui a um mês. Traz limites à gestão algorítmica, supervisão humana e direito a explicação das decisões automatizadas. Portugal já tem, desde 2023, a presunção de contrato de trabalho nas plataformas (artigo 12.º-A do Código do Trabalho) – mas que o Pacote Laboral entretanto derrotado (mas em que o Governo insiste), quis torpedear.
- Lei dos Empregos de Qualidade. A Comissão Europeia prevê apresentar a proposta em dezembro de 2026, com IA e gestão algorítmica no centro, depois de consultar os parceiros sociais entre 20 de julho e 28 de setembro. O Parlamento Europeu já tinha pedido, por 451 votos contra 45, uma diretiva específica sobre o tema.
Mas a lei sem contratação coletiva (e sem ação sindical para a fazer aplicar, claro!) fica na gaveta.
Segundo um estudo da UNI Europa e da Fundação Friedrich Ebert de 2023, só 20% dos sindicatos inquiridos tinham um acordo que tratasse a IA e 69% não tinham nenhum. Um relatório de 2026, com 195 representantes sindicais de 43 países e 108 acordos analisados, mostra o interesse a crescer, com cláusulas sobre privacidade, proteção de dados, participação dos trabalhadores e formação.
Existem exemplos de que é possível.
- Em Itália, a FILCAMS-CGIL e a FISASCAT-CISL negociaram com a Partesa, do grupo Heineken, regras para uma aplicação que monitoriza motoristas. Num estudo de casos de três sindicatos, o italiano SLC-CGIL concluiu que talvez não consiga travar a entrada de uma ferramenta de IA, mas consegue estar sentado na mesa onde se decide como é usada.
No setor bancário europeu, os parceiros sociais acordaram em 2024 uma declaração conjunta sobre os aspetos laborais da IA. Não é uma convenção coletiva europeia aplicável automaticamente a todos os bancos, mas reconhece diálogo social, informação, formação, transparência e supervisão humana.