ATENÇÃO: A publicação conjunta deste artigo, da autoria do Dr. João Leal Amado, pela “Práxis”, pela revista “Que Força É Essa?” e  pela “emCausa”, está devidamente autorizada pelo autor.

O Anteprojeto e a contratação coletiva: entre dinamizar e estiolar, entre revisitar e trucidar.

Até quando vigora uma convenção coletiva? Como é que a lei regula o âmbito temporal dessa “lei negociada” que é a convenção coletiva de trabalho? Durante muitos anos, até à aprovação do CT de 2003, a resposta da nossa lei era a de que a convenção coletiva se manteria indefinidamente em vigor, até ser substituída por um novo instrumento de regulamentação coletiva de trabalho. Consagrava-se, portanto, o chamado “princípio da perenidade” ou “princípio da continuidade” do ordenamento coletivo laboral, que se credenciava na conveniência de prevenir vazios normativos. A lei tinha horror ao vácuo regulativo e, daí, a convenção coletiva só deixaria de vigorar se e quando surgisse uma nova convenção que ocupasse o seu lugar, substituindo-a.

No século XXI, com a aprovação do CT de 2003, primeiro, e do CT de 2009, depois, a solução para este problema mudou radicalmente. Hoje em dia, o art. 499.º do CT, relativo à vigência e renovação da convenção, perspetiva esta última como um “contrato-lei” que, embora tendo prazo de vigência, não se destina a caducar, mas sim a perdurar no tempo, renovando-se sucessivamente. Contudo, a lei permite a denúncia unilateral (isto é, a oposição à renovação) da convenção, no art. 500.º. Havendo denúncia, a convenção manter-se-á em regime de sobrevigência, durante um certo período temporal – um período destinado à negociação entre as partes, que, a traço grosso, perdurará, no mínimo, por 12 meses e, no máximo, por 18 meses. Decorrido esse período de sobrevigência sem que a negociação culmine em acordo, a convenção coletiva caducará, suscitando aquilo que Jorge Leite bem qualificou como “a angústia do dia seguinte”.

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